Avv. Pino Cupito
La specificità è un elemento cruciale nella contestazione disciplinare. La contestazione deve permetter al lavoratore di difendersi subito e deve contenere informazioni essenziali per far sì che il lavoratore capisca i fatti contestati.
In sintesi, il lavoratore ha il diritto di conoscere l’accusa nei suoi dettagli (come stabilito dalle sentenze Cass. n. 17117/2015 e Cass. n. 10662/2014).
La Cassazione ritiene che la contestazione disciplinare debba fornire informazioni sufficienti per identificare il comportamento o i comportamenti in questione che violano i doveri del lavoratore (articoli 2104 e 2105 del codice civile).
La mancata specificità della contestazione rappresenta una lesione del diritto di difesa del lavoratore, come stabilito dalla sentenza Cass. Civ. Ord. n. 26199 del 16 ottobre 2019 e dalla giurisprudenza citata.
In sintesi, la contestazione disciplinare deve essere presentata al dipendente in modo chiaro, inequivocabile e tale da far comprendere che i fatti riportati sono considerati un’infrazione disciplinare.
Avvertimenti, richiami o inviti a comportarsi diversamente durante l’orario di lavoro non rientrano in questa categoria.
Il datore di lavoro può fornire una descrizione sintetica dei fatti, a patto che permetta al lavoratore di comprendere con sufficiente precisione il comportamento considerato come infrazione disciplinare. Come confermato dalla sentenza Cass. n. 2377 del 01.10.2018.
La Cassazione sostiene che la mancanza di specificità, immediatezza e immutabilità nella contestazione disciplinare porta alla nullità del provvedimento sanzionatorio. Questi requisiti sono necessari per garantire il diritto di difesa del lavoratore incolpato.
Se il dipendente non viene messo in grado di discolparsi a causa di contestazioni non tempestive, non corrispondenti ai fatti o non sufficientemente definite, allora il suo diritto di difesa sarebbe compromesso. Pertanto, questi requisiti sono fondamentali per garantire che il lavoratore abbia la possibilità di difendersi in modo adeguato.
Il datore di lavoro non è obbligato a descrivere in modo dettagliato l’illecito, ma deve dare al lavoratore sufficienti informazioni per poter difendersi.
Se l’addebito riguarda comportamenti omissivi del lavoratore, l’azienda deve specificare il comportamento che sarebbe stato tenuto a seguire. In sintesi, la contestazione disciplinare deve consentire al lavoratore di preparare una difesa precisa.
