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Che cos’è il mobbing e come riconoscerlo?

Il mobbing è una fattispecie giuridica di matrice prettamente giurisprudenziale, non trovando nel nostro ordinamento alcun fondamento normativo diretto. In mancanza di una precisa definizione legislativa, si è infatti soliti individuarne il fondamento nell’art. 32 Cost, che tutela il diritto alla salute e nell’art. 2087 c.c., che impone al datore di tutelare l’integrità psicofisica e la personalità morale del dipendente. 

Con il termine mobbing si intende la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si traduce in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità del mobbing devono dunque sussistere quattro elementi costitutivi: 

1. la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; 
2. l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; 
3. il nesso eziologico o di causalità (in termini di rapporto causa-effetto) tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; 
4. l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio, che costituisce l’elemento unificante le diverse condotte.

Vari possono essere i comportamenti concretizzanti il mobbing, come per esempio: rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico, anche per banalità; la sottrazione ingiustificata di incarichi; l’isolamento voluto della postazione di lavoro; la dequalificazione professionale; il dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete; l’escludere il dipendente da lavori in team; il non fornire più le informazioni necessarie per lo svolgimento dell’attività.

A chi spetta la prova del mobbing?

Il lavoratore che intenda agire in giudizio per lamentare di essere vittima di mobbing da parte del proprio datore ovvero del superiore gerarchico oppure di altri colleghi sarà onerato di provare l’esistenza dei quattro elementi costitutivi del mobbing sopra individuati.

Il riparto dell’onere probatorio scende, infatti, dalla valenza del mobbing quale inadempimento del dovere sancito dall’art. 2087 c.c., il quale genera una responsabilità contrattuale. Il datore di lavoro, invece, ove intenda sottrarsi alle conseguenze dell’inadempienza, è onerato di dimostrate che detto inadempimento (e, per l’effetto, il mobbing asseritamente patito dal dipendente) sia dovuto ad una causa a lui non imputabile. In questo caso, dunque, il datore dovrà dimostrare di aver adottato tutte le misure per evitare il pregiudizio al dipendente. 

Come può il lavoratore provare di essere vittima di mobbing?

Per dimostrare la ricorrenza degli elementi costitutivi del mobbing il lavoratore potrà avvalersi, in primo luogo, di prove documentali come, per esempio, e-mail o lettere da cui emerga l’atteggiamento di vessazione datoriale ovvero gli screenshot di messaggi ricevuti dal soggetto autore del mobbing o da altri soggetti, laddove, in quest’ultimo caso, si possa trarre una conferma, quanto meno in via presuntiva, degli atti vessatori perpetrati in danno del dipendente.

Il lavoratore, inoltre, potrà chiedere che vengano sentiti dei testimoni nel corso dell’istruttoria; si tratta, infatti, dello strumento probatorio più frequentemente impiegato per fornire in giudizio la dimostrazione del mobbing. 

Da ultimo, il lavoratore potrà allegare anche delle registrazioni audio, raccolte sul luogo di lavoro in via occulta e di cui il dipendente dovesse disporre, laddove utili alla sua difesa. Tuttavia, la giurisprudenza non è unanime nel riconoscerne l’utilizzabilità, procedendo con una valutazione in concreto, caso per caso, alla luce del contesto entro cui le registrazioni sono avvenute e dei soggetti coinvolti.

In questi casi, è bene produrre in giudizio non solo il file multimediale, bensì anche la trascrizione dei passaggi rilevanti delle conversazioni registrate e conservare, nel dispositivo utilizzato per la registrazione, il file originale, onde poter soddisfare un eventuale ordine di esibizione del dispositivo che il Giudice ritenesse di disporre per verificare, ove contestata, la genuinità dei file.